De Wet loontransparantie komt eraan – bent u al voorbereid?

Europa verplicht werkgevers binnenkort om openheid van zaken te geven over hun beloningsbeleid. Met de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen krijgen werknemers het recht te weten hoe hun salaris is opgebouwd en hoe dat zich verhoudt tot dat van collega’s.

Waar komt deze wet vandaan?

De basis ligt in Brussel. De Europese Unie stelde op 10 mei 2023 Richtlijn (EU) 2023/9780 vast, gericht op gelijke beloning van mannen en vrouwen. Nederland heeft deze Richtlijn omgezet via het wetsvoorstel “Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen”. Deze wet raakt bestaande regelgeving, zoals de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen, de Wet op de ondernemingsraden en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs.

De omzettingsdeadline is 7 juni 2026. Nederland heeft al aangekondigd deze deadline niet te halen en streeft naar inwerkingtreding per 1 januari 2027. Dat neemt niet weg dat de onderliggende principes nu al relevant zijn.

Wat betekent dit nu al voor jouw organisatie?

Vanaf 6 juni 2026 zijn rechters verplicht bestaand nationaal recht zo veel mogelijk uit te leggen in lijn met de Richtlijn. Dit heet richtlijnconforme interpretatie. In de praktijk betekent dit dat de normen uit de Richtlijn al een rol kunnen spelen tussen werkgevers en werknemers. Wacht dus niet op de officiële inwerkingtreding om actie te ondernemen.

Welke verplichtingen komen er op werkgevers af?

De nieuwe wet introduceert verplichtingen voor vrijwel iedere werkgever, ongeacht de omvang van de organisatie.

• Transparantie bij werving: sollicitanten moeten vóór de loononderhandelingen worden geïnformeerd over het aanvangsloon of de bandbreedte daarvan. Er wordt van werkgevers verwacht dat deze informatie al vroeg in het proces wordt verstrekt, bijvoorbeeld in de vacaturetekst. Vragen naar het huidige of eerdere salaris van een sollicitant is verboden. Vacatureteksten en functiebenamingen moeten bovendien genderneutraal zijn. Let op: dit kan gevolgen hebben voor het instemmingsrecht van de ondernemingsraad, afhankelijk van hoe het wervings- en aanstellingsbeleid is ingericht.
• Systeem voor functiewaardering en -indeling: elke werkgever is verplicht te beschikken over een systeem voor functiewaardering en -indeling dat is gebaseerd op objectieve en genderneutrale criteria. Die criteria moeten in ieder geval betrekking hebben op vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden. Werknemers moeten eenvoudig toegang kunnen krijgen tot de criteria die worden gehanteerd bij het vaststellen van loon en loonontwikkeling. Let hierbij wederom op de rol van de ondernemingsraad bij besluiten tot vaststelling, wijziging of intrekking van het belonings- of functiewaarderingssysteem.
• Recht op informatie voor werknemers: elke werknemer krijgt het recht te vragen naar zijn of haar individuele beloningsniveau én naar de gemiddelde beloningsniveaus van collega’s die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, uitgesplitst naar geslacht. De werkgever moet deze informatie binnen twee maanden verstrekken en werknemers jaarlijks actief wijzen op dit recht. Daarbij is van belang dat zorgvuldig wordt omgegaan met persoonsgegevens. Contractuele bedingen die werknemers verbieden over hun salaris te praten, zijn nietig.
• Rapportageverplichting voor grotere werkgevers: voor werkgevers met 100 of meer werknemers komt een rapportageverplichting over de loonkloof. Werkgevers met 150 tot 249 werknemers rapporteren eens per drie jaar; werkgevers met 250 of meer werkgevers doen dat jaarlijks. Deze rapportages worden openbaar gemaakt op een landelijke website. Iedereen kan dus zien hoe loonverschillen er per werkgever uitzien. Bij een onverklaarbaar loonverschil van 5% of meer dat niet binnen zes maanden is opgelost, is een gezamenlijke loonevaluatie met de OR of PTV verplicht.

Wat zijn de risico’s bij niet-naleving?

De wet telt stevige handhavingsinstrumenten. De Arbeidsinspectie kan een bestuurlijke boete opleggen van maximaal EUR 10.300, een last onder dwangsom instellen en inspectieresultaten openbaar maken.

Maar het grootste risico zit in de verschuiving van de bewijslast. Zodra de transparantieverplichtingen niet zijn nageleefd, hoeft niet de werknemer aan te tonen dat er sprake is van loonongelijkheid. Maar de werkgever moet bewijzen dat dit niet het geval is. Bij een claim voor gelijke beloning draait het bewijsrisico om.

Drie stappen die nu de moeite waard zijn

1. Ken je loonkloof. Maak duidelijk wat de loonverschillen tussen mannen en vrouwen zijn, uitgesplitst per categorie. Je hoeft die niet weg te werken, maar je moet ze kunnen rechtvaardigen.
2. Herzie je functiestructuur, salarisschalen en wervingsproces. Check of je functieclassificatie objectief en genderneutraal is. Pas je vacatureteksten aan. Zorg dat je wervingsproces transparant is.
3. Betrek de ondernemingsraad nu al, niet aan het einde. De OR krijgt uitgebreide instemmingsrechten op beloningsonderdelen. Vroegtijdige betrokkenheid voorkomt later verzet.

Een verstandige eerste stap? Doe een korte gereedheidscontrole: breng je verplichtingen in kaart, kijk of je loonverschillen gerechtvaardigd kunnen worden, en los op wat gerepareerd moet worden.

Meer weten? Neem gerust contact op. Wij denken graag met je mee.